{"id":7701,"date":"2021-04-14T06:46:39","date_gmt":"2021-04-14T06:46:39","guid":{"rendered":"https:\/\/qigu.app\/?p=7701"},"modified":"2021-04-16T14:00:18","modified_gmt":"2021-04-16T14:00:18","slug":"5-regeln-die-sie-beim-einsatz-eines-360-feedback-beachten-sollten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/qigu.app\/de\/2021\/04\/14\/5-regeln-die-sie-beim-einsatz-eines-360-feedback-beachten-sollten\/","title":{"rendered":"5 Regeln, die Sie beim Einsatz eines 360\u00b0Feedback beachten sollten"},"content":{"rendered":"\t\t
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Ein 360\u00b0-Feedback oder Multi-Rater-Feedback ist ein Verfahren, bei dem Mitarbeiter ein vertrauliches, anonymes Feedback von den Personen ihres Umfelds erhalten.\u00a0Hier sind 5 Regeln, um ein effektives Feedback zu erstellen. <\/span><\/p>

1. Einen klaren Zweck haben<\/strong><\/span><\/p>

\u00a0<\/span><\/p>

Zuallererst ist es wichtig, ein klares und gut definiertes Verst\u00e4ndnis und einen Vertrag mit den Mitarbeitern dar\u00fcber zu haben, warum die Organisation einen 360-Feedback-Prozess durchf\u00fchrt.
360 Feedbacks sollten nicht nur eingesetzt werden, weil andere Organisationen es tun, sondern weil es einem bestimmten Zweck im Unternehmen dient. Idealerweise sollte der Prozess speziell f\u00fcr diesen Zweck entwickelt werden.<\/span><\/p>

Multi-Rater-Feedback ersetzt nicht die direkte Kommunikation. Es ist ein Prozess, der Menschen wie Managern, Vorgesetzten und Kollegen hilft, eine reichhaltige, genaue Perspektive darauf zu gewinnen, wie andere ihre Managementpraktiken, ihren zwischenmenschlichen Stil und ihre Effektivit\u00e4t sehen.<\/span><\/p>

\u00a0<\/span><\/p>

2. Alle wichtigen Stakeholder einbeziehen<\/strong><\/p>

\u00a0<\/strong><\/p>

Es ist wichtig, die wichtigsten Stakeholder in die Gestaltung und Durchf\u00fchrung eines 360\u00b0-Feedbacks einzubeziehen und sicherzustellen, dass alle Stakeholder ihre Anliegen gr\u00fcndlich diskutieren und die Beweggr\u00fcnde daf\u00fcr vollst\u00e4ndig verstehen. Die Menschen m\u00fcssen \u00fcber wichtige Entscheidungen informiert sein und die M\u00f6glichkeit haben, sich in diese Entscheidungen einzubringen und bei der Umsetzung mitzuwirken.<\/span><\/p>

Stakeholder, unmittelbare Vorgesetzte oder Manager und die potenziellen Feedbackgeber wie Kollegen, Teammitglieder und Kunden sollten wissen, welche strategischen Kompetenzen gemessen werden sollen und wie das Feedback in bestehende Entwicklungs- oder Bewertungssysteme integriert wird.<\/span><\/p>

\u00a0<\/span><\/p>

3. Vertrauen schaffen<\/strong><\/p>

\u00a0<\/strong><\/p>

Multi-Rater-Feedback basiert auf der Idee, dass Menschen sich sicher f\u00fchlen k\u00f6nnen, anonymes Feedback zu geben.\u00a0 Eine kompromittierte Vertraulichkeit oder Anonymit\u00e4t oder auch nur der Eindruck einer Verletzung kann eine Katastrophe sein. Die Art und Weise, wie ein Feedback gegeben wird, kann einen gro\u00dfen Einfluss darauf haben, wie konstruktiv es von den Mitarbeitern genutzt wird.<\/span><\/p>

Es ist wichtig, klare Entscheidungen zu treffen und ein kommuniziertes Verst\u00e4ndnis dar\u00fcber zu haben, wie das 360-Grad-Feedback verarbeitet und an die Mitarbeiter weitergeleitet werden soll. Die Mitarbeiter m\u00fcssen genau wissen, was an wen berichtet wird, ob sie das Wort ergreifen d\u00fcrfen und welchen Zweck ihr Bericht letztendlich hat.<\/span><\/p>

Deshalb ist der Aufbau einer vertrauensvollen Umgebung unerl\u00e4sslich, damit die Bewerter wissen, dass die Informationen fair, ehrlich und zum Zweck der individuellen Entwicklung verwendet werden – und ihre Anonymit\u00e4t und Vertraulichkeit gewahrt bleibt.<\/span><\/p>

Wenn das 360\u00b0-Feedback zur Bewertung eingesetzt werden soll, ist es au\u00dferdem wichtig, dass die Mitarbeiter das Bewertungssystem f\u00fcr fair halten.<\/span><\/p>

Au\u00dferdem m\u00fcssen die Mitarbeiter M\u00f6glichkeiten haben, auf das erhaltene Feedback zu reagieren. Ein immer wiederkehrendes Problem ist, dass Menschen nicht wissen, was sie mit dem Feedback, das sie erhalten, anfangen sollen. Au\u00dferdem m\u00fcssen die Mitarbeiter M\u00f6glichkeiten haben, auf das erhaltene Feedback zu reagieren. Einsicht ist nicht genug; die Menschen brauchen Richtlinien – wie individuelles Coaching, Training oder Selbststudium – um aktiv zu werden.<\/span><\/p>

Schlie\u00dflich ist es unproduktiv, wenn die Teilnehmer \u00dcberraschungen erleben, wer die Daten sieht und f\u00fcr welche Zwecke sie verwendet werden. Der schlimmste Fall ist, wenn den Leuten eine Sache vorgesagt wird und sich die Situation \u00e4ndert, nachdem der Prozess begonnen hat.<\/span><\/p>

\u00a0<\/span><\/p>

4. Relevante Fragen stellen<\/strong><\/p>

\u00a0<\/strong><\/p>

Fachbegriffe und komplizierte Sprache lassen oft Raum f\u00fcr Missverst\u00e4ndnisse und verwirren die Bewerter. Au\u00dferdem sind schlecht formulierte Fragen ein weiterer Grund, warum Unternehmen nicht die maximale R\u00fccklaufquote erreichen.<\/span><\/p>

Es wird empfohlen, den Schwerpunkt eher auf Verhaltensweisen und Kompetenzen als auf Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale zu legen.<\/span><\/p>

\u00a0<\/span><\/p>

5. Verwendung eines digitalen Werkzeugs<\/strong><\/p>

\u00a0<\/span><\/p>

Die Verwaltung und Bewertung jedes 360-Feedback-Prozesses sollte benutzerfreundlich sein. Der Prozess kann eine gro\u00dfe und komplexe Reihe von Verfahren nach sich ziehen.<\/span><\/p>

Die Anzahl der Beantwortungen kann gering und das Feedback weniger genau sein, da die Personen m\u00f6glicherweise nicht motiviert sind, die Umfrage auszuf\u00fcllen.<\/span><\/p>

Qigu Rate ist ein benutzerfreundliches Tool, das Unternehmensbewertungen in k\u00fcrzester Zeit erstellt und automatisch einen benutzerfreundlichen Bericht generiert.<\/span><\/p>

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Testen Sie Qigu Rate<\/a><\/div>
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Quellen<\/span>:<\/em><\/p>

https:\/\/www.envisialearning.com\/system\/resources\/22\/9-abstractFile.pdf?1269661856<\/a><\/p>

Foto:\u00a0<\/span><\/em>Andrey Yalanski<\/span><\/em>
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